摘要：如何設(shè)計(jì)和建立合適的薪酬方案，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵(lì)因素?這是人力資源薪酬管理者所要解決的問(wèn)題。本文首先對(duì)薪酬的內(nèi)涵、功能及薪酬理論進(jìn)行了分析及介紹，在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，提出了適合本單位的以崗位和個(gè)人因素為基礎(chǔ)、兼顧績(jī)效因素的混合方案3P薪酬方案。同時(shí)根據(jù)波特—勞勒模型，和對(duì)各薪酬各組成部分剛度及差異度的分析，提出了折中的薪酬模式，最后對(duì)下一步研究方向提出了展望。
　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)；薪酬；方案；模式
　　
　　隨著現(xiàn)代人力資源管理理念、理論和方法在我國(guó)的迅速普及和發(fā)展，有關(guān)人力資源和知識(shí)資本的研究出現(xiàn)快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭。與此同時(shí)，在單位的人力資源管理實(shí)踐中，大量有關(guān)薪酬的問(wèn)題正逐步暴露出來(lái)。面對(duì)日益高漲的人力資源和知識(shí)資本權(quán)益壓力，許多單位對(duì)自身存在的管理問(wèn)題，特別是薪酬管理問(wèn)題認(rèn)識(shí)不足。本文將在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討和研究本單位針對(duì)人員的薪酬方案及模式。
　　一、薪酬的內(nèi)涵及功能
　　薪酬(Compensation)的原意是指對(duì)某種付出的“補(bǔ)償或者報(bào)償”。狹義的薪酬指員工從企業(yè)拿到的實(shí)際工資:而廣義的薪酬則是指，伴隨著員工的付出，員工從企業(yè)獲得的全部報(bào)償。換言之，薪酬就是企業(yè)對(duì)他的員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或者交易。
　　薪酬的功能總的來(lái)說(shuō)，就是要“吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，激勵(lì)企業(yè)的人力資源，協(xié)調(diào)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”。具體包括以下方面:維持和保障的功能：激勵(lì)職能：調(diào)節(jié)配置的功能：增值功能：統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能，共計(jì)五個(gè)方面。
　　二、與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論
　　激勵(lì)是薪酬功能中最重要的功能。使企業(yè)設(shè)計(jì)出的薪酬能激勵(lì)員工的工作熱情和勞動(dòng)效率是企業(yè)薪酬所要解決的首要問(wèn)題。為此，有必要對(duì)作為薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論的激勵(lì)理論中的代表理論做一較為全面的了解。
　　需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論的主要理論之一。他假設(shè)每個(gè)人都存在著五種需要，從下到上依次為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)任何一種低層次需要基本上得到滿足后，上一層次的需要就上升為主導(dǎo)需要。只有主導(dǎo)需要才對(duì)人的行為具有激勵(lì)作用。雙因素理論：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在50年代末提出的，根據(jù)他的觀點(diǎn)，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)和截然不同的。期望理論：期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗隆姆于1964年提出的，這是一種通過(guò)考察人的努力行為與其所獲得報(bào)酬之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程的理論。公平理論：公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代中期提出的，側(cè)重于確定薪酬的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極性的影響。除以上具有代表性的激勵(lì)理論以外，還有其它的一些相關(guān)的激勵(lì)理論，如ERG理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論等。所有這些激勵(lì)理論各有局限性，又對(duì)實(shí)際工作各有指導(dǎo)性，它們有機(jī)聯(lián)系在一起共同構(gòu)成了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一塊理論基石。
　　三、薪酬方案的選擇
　　薪酬方案的劃分依據(jù)是企業(yè)對(duì)不同薪酬決定因素的重視程度的差別。以不同因素為基礎(chǔ)的薪酬方案，其性質(zhì)和表現(xiàn)形式是有差異的，它們的目標(biāo)導(dǎo)向也是截然不同的，適應(yīng)于不同企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。下面對(duì)幾種主要的薪酬方案做一簡(jiǎn)要介紹。
　　以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案將崗位的相對(duì)重要性作為確定薪酬水平的依據(jù)。這種薪酬體系結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，內(nèi)部公平性強(qiáng)，鼓勵(lì)員工不斷向上一級(jí)崗位晉升的積極性。同時(shí)，它也表現(xiàn)出單一、不靈活的特點(diǎn)，其嚴(yán)格的薪酬等級(jí)制度、詳細(xì)的崗位描述以及評(píng)定，在一定程度上制約了員工能力的發(fā)展。
　　以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬方案又稱為以技能為基礎(chǔ)的薪酬方案，主要適用于技術(shù)工人崗位。其基本思想是根據(jù)員工取得的相關(guān)考試或培訓(xùn)證書(shū)證明其所掌握的技術(shù)水平提供薪酬，而不管這種技術(shù)是否己經(jīng)用來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這種薪酬方式更多地是鼓勵(lì)員工提高各種技能，并假設(shè)個(gè)人技能的提高會(huì)帶來(lái)其績(jī)效的改善，但這種假設(shè)并沒(méi)有得到充分地實(shí)證證明。而且如果一個(gè)企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無(wú)法充分利用此技能，其結(jié)果只是增加成本，而不會(huì)得到任何收益。
　　以能力為基礎(chǔ)的薪酬主要適用于企業(yè)專家人員和管理人員。該薪酬方案假定:如果企業(yè)對(duì)管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)，其他員工就會(huì)仿效這些“表現(xiàn)最好者”，努力提高自身的能力，從而改善企業(yè)整體業(yè)績(jī)。
　　以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬方案：企業(yè)績(jī)效和薪酬之間具有直接相關(guān)性和一致性，薪酬方案必須關(guān)注企業(yè)成功所需的因素，因此，可以找出與這些因素相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，將其作為重要的薪酬決定因素來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系。實(shí)施這種方案的關(guān)鍵是已經(jīng)建立起一套有效的績(jī)效管理體系。
　　事實(shí)上并不存在一種十全十美的方案，選擇何種薪酬方案還要與公司成長(zhǎng)周期結(jié)合起來(lái)。公司發(fā)展初期人數(shù)和規(guī)模有限，薪酬水平一般都由總經(jīng)理個(gè)人決定，采用的是以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案;當(dāng)公司規(guī)模越來(lái)越大，管理者會(huì)把薪酬決定權(quán)下放給專門的薪酬管理部門，形成規(guī)范的管理模式，因此，以崗位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的薪酬方案比較能適應(yīng)這種模式:隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展成熟，管理者需要進(jìn)一步的增強(qiáng)對(duì)員工的個(gè)人激勵(lì)，這時(shí)以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)性薪酬方案將更多地予以考慮:最后，當(dāng)公司實(shí)力壯大，薪酬管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到幫助提高企業(yè)的總體效益上來(lái)，同時(shí)會(huì)考慮將薪酬與員工的能力聯(lián)系起來(lái)，以確保公司的優(yōu)秀人才不流失。針對(duì)本單位實(shí)際情況，目前屬于規(guī)模不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)的階段，兼有發(fā)展和成熟期兩者的特點(diǎn)，因此，設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)，兼顧個(gè)人能力和績(jī)效的"3P”模式是較為全面和穩(wěn)妥的選擇。
　　四、薪酬模式的設(shè)計(jì)
　　在第一部分對(duì)薪酬理論的評(píng)述中，筆者己經(jīng)列舉出了薪酬的內(nèi)涵。外在薪酬主要還是延續(xù)了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等形式。它們的主要內(nèi)容和功能如下:工資:按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的形式有等級(jí)工資、崗位工資、結(jié)構(gòu)工資和技能工資等主要類型。工資由于其數(shù)額固定，因而能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來(lái)源，以滿足員工起碼的生活需要。由于工資的風(fēng)險(xiǎn)較小，因此對(duì)那些有避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向(risk-averse)的員工來(lái)說(shuō)，他們寧可接受一個(gè)較低但是較為穩(wěn)定的薪酬，而不是一個(gè)稍高但不穩(wěn)定的薪酬，所以，企業(yè)可以通過(guò)基本工資這一形式，既可以為員工提供一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，又可以收到減少企業(yè)薪酬總額，降低勞動(dòng)成本的效果。
　　獎(jiǎng)勵(lì)薪酬:工資由于和員工工作的努力程度和勞動(dòng)成果沒(méi)有直接聯(lián)系，有其不利于調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的消極作用，因而必須有獎(jiǎng)勵(lì)薪酬作為廣大員工
　　推動(dòng)業(yè)績(jī)的“加速器”。其作用原理見(jiàn)下圖波特—勞勒模型。

                             
　　
　                                                                                         　圖1波特—勞勒模型
　　在模型中，和業(yè)績(jī)有著最直接關(guān)系的就是外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬了，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是一種浮動(dòng)的薪酬。由于獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與員工的工作績(jī)效密切相關(guān)，它通過(guò)帶給員工滿意感達(dá)到激勵(lì)員工的作用，繼而進(jìn)一步提升工作績(jī)效，形成良性循環(huán)。
　　同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬還可以看作是與實(shí)現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與產(chǎn)出無(wú)關(guān)的固定成本。尤其是當(dāng)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)薪酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，這種方式鼓勵(lì)了團(tuán)隊(duì)工作和部門單位之間的合作。據(jù)一項(xiàng)由紐約股票交易所主持的對(duì)員工人數(shù)超過(guò)500的企業(yè)調(diào)查顯示，推行獎(jiǎng)勵(lì)薪酬計(jì)劃的企業(yè)中有70%認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬提高了生產(chǎn)率。因此，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬(獎(jiǎng)金)將成為薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。
　　附加薪酬:即津貼，它實(shí)際上是對(duì)特殊工作條件的補(bǔ)償價(jià)值。由于附加薪酬具有特殊性，相應(yīng)的也就沒(méi)有普遍激勵(lì)的作用。
　　福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如帶薪休假、子女教育津貼、保險(xiǎn)等。
　　這幾種薪酬的差異性和剛性各不相同，由它們組成的薪酬主體也會(huì)由于所
　　占比重不同而呈現(xiàn)出不同的特性。用圖表示見(jiàn)圖2

                            
　　
　　                                                               圖2薪酬的差異性和剛性
　　薪酬的剛性是指薪酬的不可變性，薪酬的差異性是指薪酬各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。
　　工資處于第一象限，具有高剛性和高差異性。說(shuō)明不同崗位上的員工的基本工資之間差異明顯，而且每個(gè)人的基本工資既不容易增加也不容易隨便扣減。
　　獎(jiǎng)金處于第二象限，具有高差異性和低剛性。反映出不同勞動(dòng)者的工作績(jī)效不同，員工效率越高，超額勞動(dòng)越多，其獎(jiǎng)金越高。而且崗位不同，獎(jiǎng)金也是有差異的。此外，隨著公司發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，企業(yè)獎(jiǎng)金的整體水平也會(huì)呈現(xiàn)彈性。
　　附加薪酬(津貼)處于第三象限，具有低差異性和低剛性。作為一種補(bǔ)償性薪酬，它會(huì)隨著企業(yè)效益水平和物價(jià)水平等客觀環(huán)境因素做出相應(yīng)調(diào)整甚至取消，因而具有低剛性。但它一旦作為一種制度確立下來(lái)，就必須對(duì)從事同一種工作的員工一視同仁，無(wú)論其績(jī)效高低，都要對(duì)同樣惡劣的工作條件作出相同水平的補(bǔ)償，因而具有低差異性。
　　福利處于第四象限，具有低差異性和高剛性。福利設(shè)置的目的就是為了長(zhǎng)期穩(wěn)定員工和發(fā)展隊(duì)伍，是人人都可以享受的利益，所以它必須在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。
　　按照這幾種薪酬占薪酬總額比重的不同，薪酬的模式分為高彈性模式、高
　　穩(wěn)定模式和折中模式。這三種模式各有利弊，適應(yīng)不同條件的需要，見(jiàn)表1。
　　                                                                           表1酬薪模式比較
                           
　　本單位作為業(yè)內(nèi)，具有一定知名度的建筑加固公司，首要考慮的因素是保持人員的穩(wěn)定性，選擇的薪酬模式應(yīng)該能夠讓員工有較強(qiáng)的安全感，讓其安心于設(shè)計(jì)工作;但與此同時(shí)，也不得不考慮人員個(gè)人努力程度與貢獻(xiàn)的不同，選擇的薪酬模式又應(yīng)該有一定的激勵(lì)作用，拉開(kāi)員工之間的收入差距，綜合上述兩種因素，我們選擇折中的薪酬模式
　　五、結(jié)論
　　本次薪酬設(shè)計(jì)方案為本單位的薪酬體系提供了一個(gè)基本框架，這對(duì)于我國(guó)各企業(yè)科技人員薪酬設(shè)計(jì)推廣具有一定的借鑒意義和參考價(jià)值。但是這次薪酬方案的設(shè)計(jì)完成后對(duì)本單位來(lái)說(shuō)并不能一勞永逸，隨著研究所的發(fā)展和外界環(huán)境的變化，各項(xiàng)管理制度將進(jìn)一步規(guī)范，當(dāng)各職能部門管理健全、規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步細(xì)化設(shè)計(jì)將勢(shì)在必行。也就是說(shuō)將目前單一的工資結(jié)構(gòu)變?yōu)楦�加靈活的工資結(jié)構(gòu)，如自助式薪酬等。這樣將使薪酬方案更為合理也更適合研究所的發(fā)展階段。這種發(fā)展趨勢(shì)是應(yīng)該也必須被現(xiàn)階段薪酬管理人員預(yù)見(jiàn)到的。
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