摘要：本文依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬制度建立的基本理論結合自身工作實際提出了企業(yè)薪酬制度設計的構想并從當前企業(yè)薪酬制度設計中存在的問題、企業(yè)薪酬制度設計的思路和原則、企業(yè)薪酬制度設計的內容和措施等方面加以闡述，旨在對我們的企業(yè)在構建適應本企業(yè)薪酬制度的過程中借鑒和參考。
　　
　　關鍵詞：企業(yè),薪酬,設計
　　
　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬是一種對人力資源的投資行為，科學、合理的薪酬制度是人力資源開發(fā)中最重要、最敏感的管理環(huán)節(jié)，也是企業(yè)建立“拴心留人”機制的關鍵措施之一。如何設計出有競爭力符合企業(yè)實際的薪酬制度，以激勵內部員工、吸引外部人才，關鍵是要分析企業(yè)當前薪酬制度中存在的問題，以科學發(fā)展觀為指導，系統(tǒng)地設計薪酬制度方案。
　　一般來說，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動的責任大小，能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。在市場競爭中，各個行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內部，不同的企業(yè)也有不同的個性特點，企業(yè)內部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。因此。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業(yè)。實際上，不同性質的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構成，側重點也有所不同。本文擬在探討其中的一種模式，從而與專業(yè)部門和專業(yè)人士共商。
　　一、當前企業(yè)薪酬制度設計中存在的主要問題
　　1．現(xiàn)行企業(yè)分配制度缺乏市場機制調節(jié)。不少企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節(jié)，在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，工資的激勵職能較弱，而且部分企業(yè)單純從增加工資的角度進行薪酬制度設計，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
　　2．分配方式比較單一。由于許多企業(yè)工作分析、職位評價工作比較薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學管理的基礎。更沒有實行按生產(chǎn)要素進行分配，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要求的“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來、分配形式多樣化、分配手段科學化”不相適應。
　　3．員工民主參與率低。就勞動者而言，當前由于整個社會勞動力供大于求，致使企業(yè)與勞動者在按照勞動力市場工資價位協(xié)商報酬時，勞動者處于弱勢地位，缺乏言“錢”的勇氣，也缺乏良好的協(xié)商氛圍。就企業(yè)而言，雖然勞動者與之簽訂了勞動合同，以合同的形式約定了薪酬標準及支付制度，但在實際操作過程中，勞動者并沒有多少發(fā)言權，大多是服從企業(yè)的安排，缺乏根據(jù)企業(yè)的效益狀況調整勞動報酬的民主參與意識和參政議政的平臺。
　　4．企業(yè)尚未成為完全的分配主體。由于國有企業(yè)多年來形成的工資分配制度一時難以打破，高于或低于市場工資價位的崗位普遍布在，還不能完全靠市場機制調控工資分配；同時，由于國有企業(yè)產(chǎn)權制度改革不到位，有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策，企業(yè)不能完全按照勞動力市場工資指導價位和經(jīng)濟效益狀況擁有自主決定工資總量、薪酬水平和員工薪酬標準等各項自主權，影響了內部分配制度改革的進行。
　　5．因市場機制的不斷建立，改企建制的不斷發(fā)展，目前仍有相當一部分地方中小企業(yè)，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創(chuàng)新的積極性。
　　二、企業(yè)薪酬制度設計的思路和原則
　　隨著企業(yè)外部環(huán)境、內部狀況及員工素質水平和需求層次、企業(yè)利用薪酬激勵目標的不斷發(fā)展變化，任何一種單一的薪酬體系都不能適應企業(yè)現(xiàn)狀，而且有可能會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬激勵制度已成為現(xiàn)代企業(yè)尤其是大中型企業(yè)薪酬設計的基本思路。
　　依據(jù)這一思路，企業(yè)薪酬制度設計應遵循以下原則：
　　1．公平、一致的原則。在企業(yè)薪酬制度設計中，應著重考慮企業(yè)內部所有工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關聯(lián)度、工作內容與職責的差別性、對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻、工作環(huán)境、工作強度、員工的能力與技能等等，通過規(guī)范化的工作分析及崗位評價，為企業(yè)建立公平合理的薪酬制度提供依據(jù)。
　　2．薪酬優(yōu)勢原則。在企業(yè)具備支付能力的前提下，企業(yè)的薪酬標準應具備一定的競爭力。即在勞動力市場工資價位中，本企業(yè)的薪酬標準應比相關企業(yè)更具優(yōu)越性，這樣才能吸引和保留優(yōu)秀人才。
　　3．突出崗位特點、個人技能和工作業(yè)績的原則。在進行崗位評價的基礎上確定崗位薪酬標準，使風險責任大技術要求高的崗位和人員達到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)實勞動貢獻，使工作能力強和經(jīng)驗豐富的員工比貢獻一般的員工獲得較多的工資報酬。
　　4．優(yōu)化人力資源配置的原則。通過薪酬制度的設計和實施，建立企業(yè)內部員工流動機制，調整人員結構，提高隊伍素質，使從事管理的人員精干、高效；從事生產(chǎn)第一線的人員穩(wěn)定、出成果。從非生產(chǎn)崗位向生產(chǎn)崗位流動，從專業(yè)不對口向專業(yè)對口崗位流動。
　　5．員工民主參與原則。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責、薪酬標準、業(yè)績考核等要公開、透明，接受員工的監(jiān)督。
　　三、企業(yè)薪酬制度設計的內容及措施
　　根據(jù)國家的“十一五”規(guī)劃，各地區(qū)、各企業(yè)都相應制定了本企業(yè)的“十一五”發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導薪酬制度設計是我國企業(yè)薪酬制度改革的方向，它有利于企業(yè)正確把握薪酬設計方向，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。系統(tǒng)地設計薪酬制度一般要經(jīng)過職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬結構設計等步驟。大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現(xiàn)代崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調查和崗位分析，制定出崗位工作說明書。并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。
　　（一）建立科學的工作評價制度
　　工作評價是確定企業(yè)中每一項工作相對價值的基礎性工作，它是設計企業(yè)薪酬制度最基本的工作內容之一。工作的報酬因素集中體現(xiàn)了工作的相對價值，一般來說，凡是與勞動付出的數(shù)量和質量有關的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：
　　1．工作職責，不管什么樣的工作，都承擔組織整體職責的一部分，只不過有大小之分，它標志著工作質的差別，為了完成工作職責，員工就要付出一定心智，是度量活勞動支出的尺度之一。
　　2．知識和技能，員工在履行工作職責時，要使用一定的知識和技能，其多樣化和復雜性，也是度量活勞動的尺度之一。
　　3．工作強度，包括精力和體力支出的強度，不同的工作對人精力和體力方面的支出要求是不一樣的，必須度量。
　　4．工作環(huán)境，工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會影響勞動的實際支出狀況，也需要度量。
　　（二）建立以崗位效績工資制度為主體、其他制度為輔助的薪酬體系
　　多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是基于崗位而設計的。因此，簡化工資項目、優(yōu)化工資結構、體現(xiàn)崗位特點是設計薪酬制度的基本要求。本文所構想的“崗位效績工資制度”主要由崗位工資、效績工資和基本生活保障工資三部分組成。
　　崗位工資是“崗位效績工資制度”的基本工資單元，是企業(yè)經(jīng)濟實力和競爭力的具體體現(xiàn)，崗位工資既是勞動報酬，也是人力資源的必要投入。崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現(xiàn)行收入基礎上，參考勞動力市場價位確定。這就需要進行薪酬調查、崗位評估等工作。根據(jù)實踐經(jīng)驗，企業(yè)一般都有經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作、服務四大類崗位，所以崗位工資標準體系一般可設置技術、管理、技能操作、服務四大序列，每一序列根據(jù)需要設置不同的崗位。特別值得一提的是，目前，原中央部委所屬的科研院所都已轉制為企業(yè)，這種科技型的企業(yè)的崗位劃分同樣同生產(chǎn)企業(yè)大體相同。如專業(yè)技術序列設高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術員崗等；經(jīng)營管理和行政管理序列設置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據(jù)“按需設崗、競聘上崗、易崗易薪”的原則，崗位工資標準按照員工所競聘的崗位執(zhí)行。
　　效績工資是“崗位效績工資制度”的主要單元，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和員工工作業(yè)績，側重于員工現(xiàn)實勞動貢獻。效績工資可以按照崗位與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關聯(lián)度，確定經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作、服務四個序列不同崗位的不同系數(shù)，具體分配時按考核結果執(zhí)行。具體操作時要體現(xiàn)向生產(chǎn)一線傾斜，向貢獻大的生產(chǎn)、管理骨干傾斜。同時績效工資應為動態(tài)的，要始終同企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤進行浮動，這樣才能產(chǎn)生真正的效果。
　　基本生活保障工資是“崗位效績工資制度”的補充工資單元。企業(yè)可以在撤并原有各類津貼的基礎上，根據(jù)企業(yè)實際和員工的承受能力確定。基本生活保障工資可以是一個絕對額，也可以根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限分段確定3～5個不同的標準，最低不能低于當?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標準。基本生活保障工資可用于在企業(yè)停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現(xiàn)國有企業(yè)員工收入的穩(wěn)定性和保障性。
　　“崗位效績工資制度”突出了崗位特點、業(yè)績貢獻和個人技術水平的原則，使管理、知識和技術等生產(chǎn)要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實行“四個序列”設計，構建各類人員發(fā)展的平臺和通道，使經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作及服務人員專心在自已的崗位上工作。
　　在“崗位效績工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還要輔助以其他薪酬制度。
　　1．對中高層經(jīng)營管理人員試行模擬年薪制
　　一個企業(yè)的興衰成敗取決于人的因素，尤其是企業(yè)經(jīng)營者將起到?jīng)Q定性作用。因此，對企業(yè)的中高層管理人員這個群體來說，他們的工作積極性、穩(wěn)定性決定企業(yè)發(fā)展的關鍵，對他們適時可以實行基本薪酬加業(yè)績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業(yè)所在地市場勞動力價位和行業(yè)中同類企業(yè)標準來確定。重點考核其經(jīng)營管理業(yè)績，特別是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的能力，強化薪酬收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤的機制，增強薪酬分配對其經(jīng)營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標掛鉤，考核發(fā)放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計后支付，形成有效的長期激勵和約束機制。在對中高層管理人員試行年薪制過程中，經(jīng)營管理人員的責任目標必須明確，考核指標必須具體、全面，考核兌現(xiàn)結果也要公開，加強監(jiān)督，以規(guī)范管理者的收入渠道，增強管理者年薪的透明度。
　　2．對科技人員實行收入激勵政策，探索按生產(chǎn)要素分配
　　科技人員是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的主要力量，因此現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業(yè)，充分發(fā)揮其聰明才智。實行按科技成果實施獎勵的辦法，如項目成果獎、科技轉化為生產(chǎn)力產(chǎn)生利潤后的利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等具體政策，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。
　　同時，具備條件的企業(yè)可以制定優(yōu)惠政策。通過試行技術入股，將科技成果和技術專利作價折股，由成果發(fā)明和貢獻者持有，探索技術要素參與收益分配的辦法，重點要在技術成果的評估、成果產(chǎn)權的界定、分配比例的確定等方面出臺相關政策，使科技人員的自身價值在技術入股中既得到定性考慮，也得到定量體現(xiàn)，有利于科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。
　　3．建立特殊人才和關鍵崗位薪酬制度
　　面對激烈的市場競爭，人才流失嚴重是企業(yè)人力資源建設上存在的突出問題之一，尤其在西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。因此，企業(yè)薪酬制度的設計不可忽視對特殊人才和關鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關鍵崗位薪酬激勵制度，應當參照勞動力市場價位，可從以下幾個環(huán)節(jié)入手。
　　（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術工人，以及在生產(chǎn)技術工作關鍵崗位中解決難題的技術能手、崗位標兵等高技能人才；二是承擔了國家、省（部）級、企業(yè)級重點科研攻關項目的主要負責人或專有技術專利的發(fā)明人等；三是急需引進的短缺專業(yè)技術人才。
　　（2）確定辦法。特殊薪酬激勵制度是調動骨干人員積極性的有效途徑，但運用不當就會適得其反。在確定特殊貢獻人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員，應根據(jù)崗位（職位）要求和在生產(chǎn)、管理或科技領域做出的貢獻由企業(yè)根據(jù)實際情況而定，可以制度健全沒有人員享受，但確有突出貢獻時要硬性兌現(xiàn)，真正體現(xiàn)“特”字的含義。特殊人才的評選必須制定嚴格的量化評價指標體系，嚴格績效考核，才不會流于形式。
　　特崗特薪制度的關鍵是做好崗位的分析評價，即從崗位職責、崗位工作量、技術復雜程度、崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關聯(lián)度以及所需的知識水平等方面制作量化的評價體系，通過測評確定不同層次的關鍵崗位及相應的標準，然后在企業(yè)員工中公開招聘，通過競聘上崗享受相應的待遇或對擬享受特崗待遇的人員進行評審，對特殊引進的、企業(yè)急需的人才可以按勞動力市場價位直接協(xié)商確定薪酬標準。
　　4．對掌握重要商業(yè)秘密的人員給予保密費
　　對掌握企業(yè)關鍵、核心技術和重要商業(yè)秘密的人員，在簽訂保密協(xié)議的基礎上，給予一定的保密費。對掌握企業(yè)關鍵、核心秘密、具有絕技絕活的各類人才，在達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。
　　企業(yè)薪酬制度的設計不是一個單一的工程，而是一項系統(tǒng)工程。它關系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要企業(yè)各個方面的配合與協(xié)作。企業(yè)應根據(jù)實際情況，選擇并確定科學合理的薪酬制度。
　　
　　
　　參考文獻：
　　（1）魏建新《企業(yè)薪酬制度設計構想》，勞動工資動態(tài)，2006年1月，第一期
　　（2）《企業(yè)人力資源管理人員》，下冊，中國勞動社會保障出版社
　　（3）趙建國《現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度建立與實施》，冶金勞動，2005年2月，第二期

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