摘要：在當前高職院校人事制度改革的背景下，分析輔導員隊伍存在的問題和影響輔導員隊伍穩定的組織因素，從人事制度改革的方向提出穩定輔導員隊伍建設的對策，以期建立一支符合高職院校特色、充滿生機和活力的輔導員隊伍。
　　關鍵詞：高職院校，人事制度改革，輔導員隊伍，對策
　　輔導員隊伍是學校教育教學的重要組成力量，也是大學生思想政治教育的骨干力量，更是大學生大學生涯的引路人。當前，全國高職院校正如火如荼的進行人事制度改革，筆者從高職院校人事制度改革的角度談談輔導員隊伍建設的問題和對策。
　　一、當前高職院校人事制度改革的方向
　　從國家和地方政府的政策導向看，深化高職院校人事制度改革，實現從身份到崗位的轉變、實現科學設崗，健全學校內部的競爭機制與激勵機制，從而真正調動學校各類人員的積極性、創造性，促進高職院校又好又快發展。高職院校人事制度改革的核心概括起來就是“轉變身份、科學設崗、以崗定薪、注重績效”1。
　　二、當前高職院校輔導員隊伍的現狀
　　（一）輔導員職數配備不足
　　從人力資源有效配置的角度來看，高職院校應勇敢打破計劃經濟體制下的機構設置和崗位設置，與時俱進地打破原有內設機構和管理崗位之間的壁壘和職權上的重疊效應，按照效率原則重新配置校內的內設管理機構和崗位。從科學設崗的角度看，輔導員隊伍的崗位數仍需要有大幅度的調整和提高。按教育部的有關規定,專職輔導員總體上按1:200的比例配備,但目前絕大多數高職院校的輔導員配備都低于這個比例。
　�。ǘ�） 輔導員缺乏自身價值的歸屬感和認同感
　　在輔導員隊伍中服從組織安排的較多,心甘情愿的較少,把輔導員位置當作“跳板”留在高校工作的較多,有長期從事思想政治工作的較少。輔導員主要是做人的工作，不但難度大且實效不明顯，易使輔導員產生自卑心理，“轉崗”想法較為突出，可見輔導員隊伍不夠穩定是一個不爭的事實。
　　（三） 輔導員配置和流動的渠道較為單一
　　當前高職院校輔導員的配置較為單一，主要途徑還是從大中專畢業生中選拔，尤其是選擇那些本校畢業的優秀學生干部。由于絕大多數輔導員從大中專畢業生直接參加工作,他們中的多數人缺乏閱歷,更缺乏實際工作經驗和管理能力。此外，輔導員崗位的工作屬性注定了其職業生涯不可能從一而終，應該允許輔導員隊伍保持合理流動。
　　（四）輔導員崗位職責定位不清、崗位設置不盡合理
　　輔導員隊伍是高職院校師資隊伍規劃中的重要一環，然而，輔導員隊伍缺乏科學規劃，表現在輔導員崗位設置不盡合理，思政輔導員承擔了太多的學生服務性工作和學校各部門的行政事務。一方面，輔導員要承當大學生在學習上、生活上、精神上的眾多訴求3；另外一方面，基層輔導員接受來自系部和學校行政管理部門的多重領導，學校各級黨政管理部門都可以向輔導員布置任務，這種多重管理弱化了輔導員真正的本職工作。
　　三、影響當前輔導員隊伍穩定的組織因素
　　（一） 歷史身份界定和現實的脫節
　　輔導員工作的政治職能是首要的，其主要任務就是對在校大學生進行思想政治教育，而從當前輔導員崗位承擔的任務來看，其工作范圍已經遠遠超出原有的身份定位，這在高職院校中尤為突出。因此，當前迫切需要高職院校轉變對輔導員身份界定的思路，重視對輔導員崗位的科學規劃。
　�。ǘ�） 師資隊伍規劃和輔導員崗位分類設置的脫節
　　當前高職院校師資隊伍規劃未足夠重視基層輔導員隊伍的建設，導致輔導員崗位分類設置不科學。思政輔導員的身份已無法清晰、準確的定義“輔導員”們承擔的職責和肩負的任務，這迫切需要高層領導打破常規，用科學的崗位設置代替身份界定，以減輕“輔導員”工作壓力，提高其工作積極性。
　�。ㄈ�） 專職輔導員的崗位界定和崗位績效考核的矛盾
　　根據《浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）》（浙委辦〔2009〕138號）文件精神和各地的實際執行情況，專職輔導員一般被納入專業技術崗位中的教師崗位，這勢必和崗位聘任后的績效考核產生一些矛盾，這個矛盾的解決還需要相關政府部門及學校的政策傾斜。
　�。ㄋ模� 輔導員隊伍人才流動機制的缺乏
　　一個高效的人才流動機制，會使組織內部的人力資源保持合理的更新和流動，只有輔導員隊伍保持合理流動——嚴把入口關、解決出路問題——才會確保輔導員隊伍保持永久的戰斗力。
　　四、從人事制度改革的方向談如何建設一支穩定、高效的輔導員隊伍
　　（一） 科學設置學生工作崗位，淡化輔導員身份
　　高職院校迫切需要為學生工作者建立一套科學的崗位設置方案，淡化“身份管理”、強化“崗位管理”。整合校內各種學生工作的機構和崗位，在基層系部建立相應的工作機構（科室）和崗位，如獨立出部分輔導員專門從事思政教育、建立系一級的心理咨詢中心等，由系一級的總支副書記統一領導各科（室），使得原有的“思政輔導員”成為學生工作者的一個組成部分，讓學生工作者朝著職業化、專業化、專家化方向發展。
　�。ǘ�） 拓寬人才選拔和分流渠道，保持人才合理流動
　　高職院校應大力拓寬人才選拔的渠道。一是可充分利用校內已有的人力資源，選擇行政、教師崗位中表現優秀、經驗豐富、且有志于從事學生工作的優秀人才作為補充；二是允許部分崗位（如心理咨詢）向社會公開招聘兼職或退休專業人才。此外，還要為優秀輔導員在轉崗、職務晉升方面創造更多的機會，盡可能為部分不適合從事學生工作的輔導員的校內轉崗開啟綠燈，保障輔導員隊伍的生機和活力。
　　（三） 建立分類考核和激勵機制，體現輔導員的職業價值
　　高職院校當前有必要制定輔導員崗位的分類考核和激勵職級，按照學生工作的不同崗位分類考核。不論是選擇按專業技術崗位考核還是選擇按管理崗位考核，學校還必須為其另一半管理工作和教學科研工作提供更多的激勵政策。
　�。ㄋ模� 建立分類培訓和晉升機制，明確輔導員的職業發展方向
　　根據不同的學生工作崗位，建立分類培訓機制，完善輔導員隊伍培訓規劃。加強日常業務培訓和部分專業技能培訓，提升輔導員管理水平，同時，加強在職學歷培訓，鼓勵輔導員提升學歷層次，此外，還要為輔導員搭科學建研究平臺和學習交流的平臺�？傊�，要努力使輔導員隊伍朝專業化、專家化方向發展。要根據輔導員特點和所聘崗位類別，在行政職務和專業技術職務晉升方面給予適當傾斜，給輔導員創造更多晉升機會。
　　
　　
　　參考文獻：
　　1． 夏朝豐．深化高職院校人事制度改革的對策思考[J]．浙江紡織服裝職業技術學院學報，2009，（12）
　　2． 彭翠峰．高校輔導員隊伍“三化”現狀調查與思考[J]．廣東工業大學學報，2010，（4）
　　3． 劉獻君．大學之治與大學之思[M]．華中理工大學出版社，2000．
　　4． 劉爾丹．高校輔導員隊伍建設存在的問題與改進措施[J]．經濟研究導刊，2010，（14）