人力資源是企業發展的動力和源泉，人力資源更是國家進步與發展的關鍵因素，因此，人力資源管理工作不論對于企業來說還是對于整個國家來說都是至關重要的。

　　《山東人力資源和社會保障》政工師發表期刊，是由大眾報業集團主管主辦的人力資源和勞動保障刊物。《山東人力資源和社會保障》主要欄目：卷首、要聞、特稿、視點、探索、廣角、保障、調研、風采、藝苑、維權、文摘、資訊、法規、年金等。

　　人力資本是我國經濟發展的決定性因素，通過人力資源向人力資本的轉換，可以實現創新性的企業運行及發展。本文對監獄企業中的人力資源、人力資本進行了系統性的探究，旨在通過人才管理體系的構建，為監獄企業的運行及發展提供有效依據。

　　我國的社會經濟運行及發展，人口始終是我國經濟發展中十分重要的制約因素，因此，怎樣有效處理人口、資源以及環境之間的關系，逐漸成為社會經濟發展中必然解決的問題。人力資源管理是社會運行及企業創新中十分重要的切入點，監獄企業應認證分析人力資源以及人力資本之間的轉換關系，提高監獄隊伍人才管理的綜合素質，為監獄企業人力資源的管理以及人力資本的儲存提供有效依據。

　　一、人力資源與人力資本的概念分析

　　人力資源是指在某一特定的時間、空間或是地域內，人口總體所形成的勞動力總和。在人力資源管理分析的過程中，其不僅包括了智能勞動力、體力勞動力，而且也包含了潛在性的體力以及腦力活動等，這種潛在性的能力是一直就有的，所以可以發現，所謂的人力資源也就是一種天然性的資源形式。人力資本是指人們花費在人體保健、教育、培訓等方面的資金，同時也是一種通過投資在人力資源管理中，所形成的一種個體職能，通過這種能力的形成，可以增強人們的智力、知識以及技能。通過人力資本的形成，可以充分彰顯其增值性的特點。也就是說，在企業運行及發展的過程中，人力資本一旦投入，就可以有效增強其原有的價值性，使人力資本價值呈現出不斷增加的的變化。通過對人力資本的研究可以發現，其基本內涵體現在以下兩個方面：第一，人力資本是一種凝聚在人們身上的一種核心價值，也就是所謂的勞動力;第二，人力資本是一種價值性的資本體現，同時也是一種資本性的資源。通過人力資源以及人力資本的對比分析可以發現，兩者存在著一定的共同點和差異。差異性具體體現在以下幾個方面：第一，人力資源與人力資本的力量視角不同，人力資本主要是通過對人力資源投資的分析，進行勞動能力的分析，并在一定程度上實現了人類資本的合理使用，并獲得了較大的價值資源。人力資源主要強調人需要經過一定的提升所形成的能力，從而實現人力資源的有效提升。第二，人力資源與人力資本的外延存在差異。其中的人力資本主要通過對人力資源進行投資的分析，其基本的技術存在著一定的技術性以及知識性，同時也強調了人類不同能力的體現。人力資源主要是一種宏觀的價值體系，通過對不同能力的分析，所承呈現出的單純性人力資源。

　　二、監獄企業人力資源管理的現狀分析

　　1.人員結構存在不合理的現象。第一，人員結構不合理以及人員專業能力不足;第二，單一性的晉升激勵制度過于片面化，監獄管理中的崗位人員培訓機制不健全;第三，在職的獄警職能缺乏專業性的分工。在監獄企業運行的過程中，由于監獄警察的招錄以及任用、考核等存在著發展較慢的現狀，很多監獄企業中的基層人員不能掌握自己的基本職能，從而為其專業能力的提升造成的制約，這些現象的出現也就為監獄企業中，人力資源以及人力資本的轉變造成了制約。

　　2.監獄企業人力資源缺少系統性的培訓。監獄企業面臨著監企分離的狀態，這一現象的出現業績導致監獄企業總能夠得到的物質支撐收到了影響。對于監獄企業而言，雖然在人力資源管理的過程中，會定期構建系統性的培訓機制，但是，仍然存在著很多限制性的問題，其具體的內容體現在以下幾個方面：首先，監獄企業人力資源管理的培訓，缺乏系統性的人才培訓以及系統設計標準，而且培訓的目的也存在著一定的差異性，例如，監獄企業中的政治部門每年會進行技術性的培訓，主要是法律班、黨校班等，并沒有對專業監管人員以及監獄工人的綜合素養進行培訓，導致在實際工作的工程中，仍然缺乏專業性的人力資源。其次監獄企業人力資源以及人力資本分析中，缺乏系統性的培訓策略，對于大部門的培訓機制而言，其核心目的是為了拿到自己所需要的證件，而在真正意義上學習的人少之又少，他們的實踐能力相對較弱，也就造成了培訓資源的嚴重浪費。

　　3.缺少系統性的人力資源考核機制。首先，在監獄企業人力資源管理制度構建的過程中，其績效考核存在著考核指標科學性不足的現象，從而使相關的考核結果出現了模糊定位的狀態。在現階段監獄企業運行及發展的過程中，其基本的考核標準主要是以定性考核作為基礎，但是，在一些考核機制構建的過程中，其考核結果并不能在真正意義上得到充分性的反應，所以，在現階段監獄企業人力資源管理的過程中，其工作的重點就是如何在企業運行中，實現人力資源管理以及人力資本形成，因此，在現階段監獄企業人力資源績效考核的過程中，就應該構建系統性的人力資源管理機制，并在最大限度上實現制度考核的主觀性，保證相關考核制度的公正、公開。其次，績效考核中的主體以及考核對象過于單一。在現階段監獄企業人力資源以及人力資本轉換分析的過程中，也存在著績效考核標準單一的現象。主要是績效考核的主體是監獄企業中的負責人，這在一定程度上限制了部門工作效率以及工作的質量，因此，在現階段監獄企業運行的過程中，應該將績效考核作為基本標準，通過對不同部門的合作交流，實現人力資源以及人力資本的合理轉換。

　　三、強化監獄企業人資源轉化為人力資本的策略

　　1.構建專業性的人力資源管理隊伍。首先，在監獄企業人力資源以及人力資本轉化分析的過程中，應該優化警力資源的配置，并做到以下幾點內容：第一，精簡機關人員。第二，優化警察專業的對口工作職能，對于監獄企業中的人才管理而言，應該充分發揮不同人員的基本職能，在工作的過程中強化人才的管理，充分發揮各個職能人員的基本特點，提高工作的整體水平。其次，構建分類型人力管理體系。第一，管理型警察。對于這類職能人員而言，主要是指監獄獄長、政治委員以及科長等。第二，技術性警察，主要應該包括監獄內部的義務人員、教育人員心理工作者以及生產技術管理人員等，并通過對監獄運行現狀的分析，進行系統性培訓機構的設計，從而為人才專業能力的提升提供依據。

　　2.構建立體化的教育培訓體系。在監獄企業人力資源分析的過程中，要想實現向人力資本的合理轉換，就應該構架創新性的人力資源培訓機制。第一，在培訓內容構建中，應該注意專業性人才的駕馭，強化監獄學、犯罪學以及犯罪改造心理的分析，從而提高教育體系的合理改造。而且，在專業人才培訓的過程中，應該強調監獄工作的熱點、難點以及突出性的問題，注重人才素質以及能力的綜合分析。第二，構建拓展性的教育培訓體系。首先，應該充分發揮司法部門以及駕馭培訓體系的綜合功能，開展分類別、分層次的培訓體系，實現培訓工作的創新性發展。其次，在人力資源教育培訓的過程中，為了提升人力資本的核心能力，應該定期舉辦專家講座，實現實踐性以及合作性強的培訓管理體系，從而為教育的優化及創新提供依據。

　　3.組建系統性的績效考核體系。第一是自我評價，在自我評價的同時，監獄工作人員應該針對工作階段中的基本表現，進行自我能力的評價，對于工作中呈現的缺點進行綜合性的考核，從而提升專業人員的自我反饋能力。第二是上級評價，主要是主管部門對監獄企業的評價;第三是下屬的評價，這種評價內容是一種系統性的反饋機制，通過分析，可以為監獄企業的綜合發展提供有效依據;第四，構建同時評價體系，這種評價方式主要是一種互動性的評價體系，通過其制度的構建，可以實現監獄企業績效評價的核心目的。

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